Разработка и внедрение комплексной системы оплаты труда: переменной части на основе целей и KPI и постоянной на основе грейдов. Алгоритмы, методики, дизайн, расчет окладов и премий

День 1

Стратегия и составляющие совокупных доходов.

• Разработка Total Rewards Strategy— стратегии совокупных доходов на основе целей и стратегии компании.
• Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения, направленной на достижение целей компании.
• Системный подход к разработке системы оплаты труда.

Разработка системы вознаграждения, направленной на достижение целей компании. Методы декомпозиции на уровень подразделений.

• Разработка карты целей компании по методологии ССП с учетом причинно-следственных связей.
• Каких финансовых целей Вы хотите достичь?
• Цели и показатели клиентской составляющей.
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить? Цели по составляющей внутренние бизнес-процессы.
• Цели и KPI в области управления персоналом.
• Разработка таблицы сбалансированных показателей на уровне компании.
• Примеры таблиц сбалансированных целей и KPI для топ-менеджеров — как основы для оценки результативности и вознаграждения.
• Как правильно провести декомпозицию целей компании на уровень подразделений.

Практикум: Работа над кейсом. Разработка таблиц сбалансированных целей и KPI для руководителей основных подразделений для вознаграждения по cбалансированным целям и KPI.

Разработка системы премирования, способствующей мотивации руководителей на достижение целей компании, а не только на свои личные или локальные цели.

• Принципы построения дизайна системы оплаты труда с учетом баланса целей компании и подразделения.
• Соотношение в % постоянной и переменной части, соотношение в % индивидуальной, подразделения и компании составляющих в зависимости от влияния подразделений на достижение финансовых целей компании.

Практикум: Разработка дизайна системы оплаты труда. Презентации и обсуждение.

День 2

Алгоритм разработки системы вознаграждения на основе системы управления эффективностью.

• Основные принципы системы Performance management — управление эффективностью.
• Алгоритм и этапы разработки системы вознаграждения.
• Определение результативности сотрудника. Варианты взаимосвязи результативности с размером вознаграждения. Пороговые значения.
• Расчет размера вознаграждения.

Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).

• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера премии руководителя отдела продаж. Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.

Разработка эффективной системы вознаграждения для проектных подразделений.

• Разработка системы вознаграждения по KPI. Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта.
• Зависимость премирования от выполнения целей.
• Расчет премии в зависимости от результативности для должности директора департамента управления проектами.
• Вознаграждение участников проекта с помощью критериальной-бальной оценки.

Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений.

• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела персонала, руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, зав. складом и других.
• Таблицы целей и КPI для сложных должностей: руководителя отдела маркетинга, руководителя ИТ, руководителя юридической службы, руководителя тендерного отдела.
• Примеры таблиц целей и KPI для специалистов/техников: менеджера по подбору персонала, маркетолога, экономиста, экспедитора, бригадира ЧПУ.

Рекомендации по внедрению системы вознаграждения: тестовый прогон, пилотный проект. Опыт российских компаний.

Практикум: Разработка целей, KPI c расчетом премии для должности руководителя с учетом квартальной и годовой премии.

День 3

Совершенствование постоянной части на основе грейдирования. Мировая практика применения различных структур грейдов.

Разработка постоянной части заработной платы на основе грейдов. Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.

• Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Hay-group. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.

Практикум: Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу.

Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов.

• Построение графика ценность должности-оклад. Анализ результатов.
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
• Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и др.). Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

Практикум: Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

Мировая практика применения различных структур грейдов и моделирование постоянной части ЗП на их основе.

• Типы структур: narrow-graded structure- узкая, веерного типа, broadbanded pay structure –широкополосная, карьерная (семьи карьер), семейная (семьи должностей).
• Алгоритмы построения различных структур грейдов.
• Преимущества и недостатки каждого типа структур.