Стратегия управления персоналом и новые роли HR в современных условиях

День 1

HR в условиях изменений.

• Новая реальность для HR — поиск стабильности или трансформация? HR во времена VUCA и в условиях GIG-EСONOMY.
• Современные модели работы с человеческим капиталом: аутсорсинг, инсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент, дауншифтинг, фрилансинг, дистанционные виртуальные команды.
• Вовлеченность сотрудников: поддержка изменений в компании или дополнительный объем работы для HR-a.
• Внутренние коммуникации — «волшебная палочка» для HR. PR, авторитет, влиятельность HR службы внутри компании.
• Цифровые технологии в управлении персоналом. Digital-инструменты в подборе, оценке, обучении и развитии, управлении талантами, корпоративной культуре.

Карьера HR — от начальника отдела кадров к HR бизнес-партнеру.

• Традиционные и современные функции системы управления человеческими ресурсами и роль HR в их реализации.
• Изменение требований к системе управления человеческими ресурсами.
• Функциональная HR структура vs. концепции HR бизнес-партнерства.
• HR-директор и HR бизнес-партнер. Есть ли разница?
• Модель HR бизнес-партнерства.
• Функции и компетенции HR бизнес-партнера.
• Переход HR менеджера на роль HR бизнес-партнера.
• KPI для HR бизнес-партнера. Факторы успеха в новой роли.

День 2

Стратегия управления человеческим капиталом. От разработки к внедрению.

• Философия компании: миссия, ценности, принципы деятельности — основа корпоративной культуры.
• Стратегия компании и соответствующие ей кадровые стратегии. Стратегия на основе жизненного цикла. Критичные для управления человеческим капиталом функциональные области реализации стратегии
• Кадровая стратегия и кадровая политика компании — цели и различия.
• Реализация кадровой стратегии и политики: процессы, процедуры, регламенты.
• Факторы, способствующие реализации кадровой стратегии и политики — вовлеченность, корпоративная культура, внутренние коммуникации.
• Стратегические и операционные (тактические) показатели эффективности (KPI) HR функции.

Практикум: Разработка HR-стратегии организации.

День 3

Корпоративная культура.

• Виды корпоративных культур в зависимости от уровня развития компании.
• Система ценностных координат (миссия, видение, ценности) как основа корпоративной культуры.
• Почему и когда нужно менять корпоративную культуру.
• Процесс формирования корпоративной культуры. Субкультуры в компании.
• Разработка программ корпоративных мероприятий и формирование бюджета.
• Как организовать корпоративную культуру на удаленке.

Формирование кадрового резерва и управление талантами.

• Отбор и управление кадровым резервом.
• Стратегия Talent Management. Создание конкурентных преимуществ.
• Внедрение программ управления талантами с целью мотивации и удержания талантов и сотрудников с высоким потенциалом.
• Повышение капитализации компании и сотрудника через профессиональное развитие. Определение направлений развития. Планирование карьеры.

Практикум: Инструменты планирования карьеры.

День 4

Мотивация сотрудников в новых условиях.

• Современные условия работы организации: VUCA, BANI, удаленный и гибридный формат работы, новые модели. Изменение модели организации работы компании в связи с изменением внешней среды.
• Теория поколений — особенности мотивации сотрудников разных возрастов.
• Профиль компетенций сотрудника, работающего в новых условиях.
• Изменение профиля мотивации сотрудника и его потребностей: «было — стало». Результаты исследований — какие методы работали ранее, какие — теперь.
• Трансформация инструментов мотивации и их адаптация к новым условиям. Как поддержать и повысить мотивацию сотрудников без увеличения бюджета.
• Новые инструменты мотивации.
• Материальная мотивация: как изменить подходы к оценке эффективности, премированию. Какие KPI работают, какие — нет.
• Система нематериальной мотивации — как ее адаптировать к новым условиям.
• Навыки мотивирования сотрудников руководителями: что можно изменить и как. Как обучить руководителей мотивировать сотрудников по-новому, как убедить их, что это необходимо.
• Как измерить мотивацию сотрудников — индикаторы ENPS, опросы вовлеченности. Как использовать эти данные для повышения эффективности работы компании, улучшения бренда работодателя, имиджа компании, укрепления корпоративной культуры.

Практикум: решение кейсов, выполнение заданий, ролевые игры, разбор проблемных ситуаций из опыта работы компаний слушателей.