Чек-лист для HR и руководителей: как выбрать подходящий курс для сотрудников и не ошибиться

В IT-компании руководство запланировало обучение project-менеджеров публичным выступлениям. HR провёл анализ, и оказалось, что 80% проектов — дистанционные. Специалисты практически не занимаются презентацией проектов в офлайн-формате. Куда полезнее и эффективнее для них курс по «управлению онлайн-коммуникацией».

Таким образом, анализ реальны потребностей помог выявить ошибку и направить бюджет в нужное русло. Однако так происходит не всегда.

Руководители компаний и HR-ы нередко допускают ошибки при планировании обучения сотрудников, после чего сетуют, что программа не сработала. Как всё сделать правильно и выбрать ту самое эффективное обучение рассказываем в материале.

Пять ошибок, которые совершают даже опытные HR-специалисты и руководители

Даже специалисты с большим опытом в обучении попадают в ловушки. Это не всегда следствие некомпетентности — чаще эффект высокой загрузки; давления, при котором надо сделать как можно быстрее; желания угодить всем. Однако именно эти ошибки чаще всего поглощают ценность программы.

Ошибка 1. Обучение ради галочки

Что происходит:
HR получает задачу: «Нужно обучить менеджеров». Выбирается популярный курс, группа отправляется, все получают удостоверения.

Что не учли: Нет связи с задачами бизнеса, результат никто не отслеживает, сам курс оказывается слишком общим.

Пример:
Курс по переговорам, в котором нет ни одного примера из B2B-сектора, хотя 100% слушателей — менеджеры по корпоративным продажам.

Ошибка 2. Отправить всех сразу

Что происходит:
Курс заказывает сразу на всю команду, включая тех, кому он не нужен или не актуален.

Почему опасно:

• Люди теряют мотивацию («Это было лишнее»);
• Руководитель не видит результата;
• Деньги и рабочее время потрачены впустую.

Пример:
Обучение Excel для офиса, где 60% сотрудников уже уверенно работают в системе, а проблема была у трёх человек.

Ошибка 3. Выбор по бренду, а не по содержанию

Что происходит:
Компания выбирает программу из-за известности поставщика, не вникая в содержание курса.

Итог:
Курс может быть сильным, но не совсем по теме (слишком академичный или не под те уровни специалистов).

Ошибка 4. Отсутствие внедрения после курса

Что происходит:
Сотрудник прошёл обучение и вернулся к привычным рутинным действиям. Никто не уточнил, как он будет применять знания.

Почему опасно:
Навыки быстро забываются, а мотивация на изменения исчезает. HR потратил бюджет, но не добился результата.

Решение:
Закладывать follow-up встречи, контрольные сессии, мини-презентации, peer review.

Ошибка 5. «Заказчик — всегда прав»

Что происходит:
HR получает от руководителя задачу и не подвергает её сомнению.

«Им нужно поучиться публичным выступлениям».
«Им нужно тренинг по продажам».

Почему опасно:
Часто за формулировкой скрываются другие проблемы: неуверенность, конфликт, стресс, завал на работе, страх. Нужно анализировать, уточнять, раскладывать задачу на составляющие.

Краткий навигатор по возможным ошибкам собрали в таблице 1.

Таблица 1. Краткий навигатор по ошибкам

Проблема выбора: чему учить, кого и зачем

Обучение — это про соответствие трём ключевым координатам (таблица 2).

Таблица 2. Координаты при выборе обучения

Выбирая программу, старайтесь вникать в реальные узкие места своего бизнеса.

Как провести анализ потребности в обучении

HR часто действует в условиях гипотез:
1. «Кажется, у отдела продаж проблемы с переговорами»,
2. «В бухгалтерии не понимают новые нормы»,
3. «Менеджерам не хватает лидерских компетенций».

«Кажется» — не аргумент. Гипотезы нужно проверить и перевести догадки в верифицированную потребность. Это основа профессионального подхода.

О том, как правильно поставить учебную задачу, рассказали в таблицах 3 и 4.

Таблица 3. Как поставить понятную учебную задачу: 5 шагов

Таблица 4. Как перейти от запроса к задаче обучения: пример

Какими инструментами воспользоваться HR /руководителю, чтобы провести диагностику

В классический набор инструментов входят:

·       Анкета самооценки (навыки, уверенность, барьеры)

·       Интервью с сотрудниками

·       Аудит внутренних документов, презентаций, писем

·        Метрики (сроки, ошибки, возвраты, повторные обращения)

Эти инструменты позволяют уйти от поверхностной интуиции к конкретным симптомам проблем и доказательной базе.

Как оценить программу до момента оплаты: формат, преподаватели, актуальность

После того как задача обучения сформулирована, HR или руководитель оказывается перед десятками предложений. Все обещают «практику», «сертификат» и «полный апдейт знаний». Но обещания не является критерием. Курс нужно уметь анализировать по составу, а не по громким завлекающим слоганам (таблица 5).

Таблица 5. На что обратить внимание при выборе обучения в первую очередь

Какие вопросы следует задать учебному центру

Не стоит бояться задавать конкретные вопросы:

• Есть ли лицензия на образовательную деятельность и где с ней можно ознакомиться?

• Как часто обновляется программа?
  

• Какие практические блоки есть в курсе?
  

• Кто ведёт курс, кто автор программы и какова его экспертиза?

•  Есть ли разбор ошибок или только анализируются «идеальные сценарии»?

Почитайте отзывы об обучающей организации и интересующей вас программе.

Как вписать курс в реальность бизнеса: тайминг, загрузка, KPI

Даже самый точный по содержанию и формату курс может не сработать, если он не встроен в ритм работы компании. Хорошее обучение — это когда речь идёт о том, чтобы встроить процесс развития в бизнес-среду. Без отрыва от задач или с контролируемым отрывом.

О трёх моделях встраивания обучения рассказали в таблице 6.

Таблица 6. Три модели встраивания обучения

KPI обучения: как понять, что всё прошло успешно

Существует соблазн «повесить» на обучение метрику удовлетворённости (удобство платформы, комфорт зала, вкус чая и так далее). Но реальный результат — в другом (таблица 7).

Таблица 7. Какие метрики следует оценить после обучения

Как зафиксировать результат: инструменты

• Опрос до и после обучения: что человек работал раньше /как он работает сейчас.
• Оценка руководителем: изменилось ли поведение сотрудника.
• Договорённости после курса: «что внедрим в течение 2 недель».
• Микропрезентации после обучения: сотрудник делится с коллегами.

Чек-лист: 10 вопросов, на которые стоит ответить перед выбором курса

В заключение даём небольшой чек-лист. Если вы сомневаетесь, правильно ли подобрали программу, ответьте на 10 вопросов (таблица 8).

Таблица 8. Чек-лист для выбора обучающей программы

Как использовать чек-лист

• Перед окончательным принятием решения об отправке сотрудников на обучение пройдитесь по таблице.
• Если есть хотя бы два пункта без галочки — вернитесь на этап анализа.
  
  Скопируйте чек-лист и добавьте его в свои внутренние инструкции по обучению.