Новинка
Этот курс можно
изучать очно!
Подробнее
HR как стратегический бизнес-партнер: от эксперта к лидеру изменений
Формат обучения:
Очно
Онлайн
Онлайн,
2 - 5 сентября 2025
Артикул: МС27739
Рынок труда меняется быстрее, чем мы успеваем на него реагировать: нехватка персонала, гибридные команды, ESG-тренды, рост требований сотрудников к работодателю. Чтобы не остаться в роли кадрового сервиса, HR сегодня должен говорить с CEO на языке экономической выгоды и запускать трансформации, влияющие на прибыль. На курсе слушатели освоят восемь рабочих инструментов, которые помогут превратить кадровую функцию в фактор роста компании, а также получат готовый набор шаблонов, опробованных на собственных кейсах, и чёткий план действий для внедрения в своей работе.
4 дня
32 академических часа
Удостоверение
Вид обучения
Курс повышения квалификации
Формат обучения
Онлайн-трансляция 63 800 руб.
Срок обучения — 4 дня
Продолжительность обучения — 32 часа
Дата и время
2 - 5 сентября 2025
с 10:00 до 17:30
Документы по окончании обучения
Образец Удостоверения о повышении квалификации Москва
Что входит в стоимость
Методический материал.Для кого предназначен
Действующих HR-бизнес-партнёров, директоров по персоналу, руководителей департаментов, служб и отделов по управлению персоналом.Цель обучения
Дать опытным HR-специалистам целостную систему модели HR бизнес-партнерства и восемь конкретных инструментов, позволяющих превратить HR-функцию из операционного сервиса в стратегический драйвер бизнес-результатов. Благодаря новому успешному опыту дать возможность HR бизнес-партнерам повысить свою ценность и получить продвижение в карьере.Особенности программы
Формат проведения курса:
- Практика составляет 45%. Комбинация заданий, кейсов, мини-лекций, групповых воркшопов, взаимной оценки, дискуссий и ролевых игр.
- Каждый инструмент отрабатывается на реальных кейсах участников, по окончании обучения у слушателей будет готовый набор шаблонов и пошаговый план внедрения. На курс рекомендуется приходить со своими HR задачами и проблемами/кейсами для решения.
Результат обучения
В результате обучения слушатели научатся:
- Формировать стратегическую ценность HR. Сформировать систему HR бизнес партнерства в своей компании и свою роль в ней. Определить и развивать компетенции для успешной роли HR бизнес партнера.
- Выстраивать отношения со стейкхолдерами. Выявлять ключевых игроков, анализировать их влияние/интерес и планировать адресные коммуникации.
- Говорить с топ-менеджментом «на языке бизнеса». Готовить аргументы для HR инициатив, обосновывая HR-решения через показатели прибыли, эффективности, производительности труда.
- Использовать аналитику. Собирать и применять метрики текучести, вовлечённости, эффективности для защиты HR инициатив.
- Проектировать стратегические HR-инициативы, рассчитывать экономический эффект и приоритизировать портфель проектов.
- «Упаковывать и продавать» решения. Создавать информативные презентации и убеждать инвесткомитет на основе данных и сторителлинга.
- Управлять организационными изменениями. Разрабатывать дорожную карту проектов изменений и систему контрольных точек, минимизировать риски и преодолевать сопротивление.
- Строить бренд работодателя и развивать вовлечённость. Моделировать карту «пути сотрудника» (Employee Experience Journey) и планировать точечные улучшения бренда по усилению «ценностного предложения работодателя» (EVP) и росту индекса лояльности сотрудников (eNPS).
Программа обучения
День 1.
Стратегическая роль HRBP и модели функции.
- Инструмент: Карта ценности HRBP.
- Содержание: эволюция HR (от администрирования к стратегическому партнёрству); синхронизация стратегии управления персоналом с корпоративной; современные модели HR бизнес партнерства; экспресс-аудит HR-подразделений участников. Компетенции HR бизнес партнера и индивидуальный план их развития.
- Практика: разработка «карты ценности HR бизнес партнера» и определение «быстрых побед».
Выявление стейкхолдеров и план коммуникаций.
- Инструмент: Матрица влияния-интересов + Коммуникационная матрица.
- Содержание: идентификация внутренних и внешних стейкхолдеров (линейные руководители, профсоюзы, совет директоров, местная власть, учебные заведения, кандидаты); оценка силы влияния и интереса; разработка каналов, тайминга и персонализированных сообщений.
- Практика: построение матрицы для текущего HR-проекта и составление трёхмесячного плана коммуникаций.
День 2.
Взаимодействие со своим руководителем (Managing Up).
- Инструмент: модель взаимодействия со своим генеральным директором (CEO).
- Содержание: модель взаимодействия с руководителем «Managing Up», приоритизация информации для руководства; перевод рисков и ценности, связанных с людьми, в денежное выражение.
- Практика: ролевая игра по взаимодействию со своим генеральным директором.
HR-аналитика и цифровые тренды.
- Инструмент: Дашборд KPI HR.
- Содержание: уровни аналитики (описательная, диагностическая, предиктивная); обязательные метрики HRBP (текучесть, срок закрытия вакансии, индекс лояльности сотрудников, производительность труда).
- Практика: создание модели HR метрик в зависимости от приоритетов бизнеса и обсуждение управленческих выводов.
День 3.
Дизайн стратегических HR-инициатив.
- Инструмент: Модель (канва) стратегии HR (адаптация Hoshin A3).
- Содержание: логика «проблема — корневая причина — мера — выгода»; увязка целей и ключевых результатов бизнеса с HR-проектами; приоритизация портфеля по модели WSJF («приоритизация задач по наименьшим трудозатратам»).
- Практика: заполнение модели «канвы стратегии HR» для HR инициативы своей компании и получение экспертной обратной связи.
Продажа HR-инициатив и влияние HR на финансы.
- Инструмент: Формат презентация с данными для защиты HR инициатив.
- Содержание: финансовый язык бизнеса (P&L, EBITDA, Cash Flow, ROI); сторителлинг как средство убеждения; визуализация эффектов (экономия затрат, рост ценности); методы работы с возражениями и формирование консенсуса.
- Практика: создание и защита презентации перед «инвест-комитетом»/Правлением/Советом директоров с развёрнутым комментарием эксперта.
День 4.
Организационные изменения.
- Инструмент: Дорожная карта изменений (ADKAR).
- Содержание: выбор модели изменений (ADKAR, Коттер, Курт Левин); диагностика готовности организации; карта рисков (культура, процессы, технологии); система опережающих и запаздывающих индикаторов.
- Практика: разработка дорожной карты и формирование набора «быстрых побед».
Бренд работодателя и вовлечённость.
- Инструмент: Карта пути сотрудника (Employee Experience Journey).
- Содержание: составление/обновление ценностного предложения сотруднику (EVP 2.0); факторы вовлечённости (корпоративная культура, лидерство, дизайн работы, гибридная среда, цифровые сервисы); измерение eNPS; связь с удержанием и производительностью.
- Практика: построение карты от оффера до статуса «выпускник», выделение «моментов истины» и план из трёх шагов на квартал.
