С 1 сентября 2026 года ФНС проводит эксперимент по реализации Концепции обеления отрасли предоставления персонала. Он продлится до 1 сентября 2027 года. В эксперименте участвуют 34 крупнейшие компании розничной торговли и электронной коммерции — заказчики услуг по предоставлению персонала.

Цель эксперимента, прямо указанная в приказе ФНС России от 18 июня 2026 года № ЕД-1-22/404@, — предупреждение налоговых рисков, настройка взаимодействия крупнейших компаний с контрагентами, предоставляющими персонал, и обеспечение полноты уплаты налогов и страховых взносов. Участие в эксперименте осуществляется добровольно и на безвозмездной основе.

Для участников это означает более детальный обмен информацией о привлечённом персонале и расчётах с подрядчиками. Заказчик на основании полученных от партнера сведений рассчитывает предусмотренные Порядком суммы налоговых обязательств и удерживает соответствующую часть из оплаты, причитающейся партнеру, после чего перечисляет ее в качестве ЕНП на ЕНС партнера.

Размер перечисляемой части зависит от вида платежа (таблица 1).

Таблица 1. Доля рассчитанной налоговой обязанности, перечисляемая заказчиком в качестве ЕНП

*Проценты применяются к рассчитанной в рамках эксперимента сумме соответствующей обязанности, а не непосредственно к стоимости услуг.

Эти правила действуют в рамках установленного порядка проведения эксперимента и предусматривают отдельные особенности для разных категорий исполнителей.

Для бизнеса это важный сигнал: проверять стоит не только договор с кадровым подрядчиком, но и всю модель взаимодействия с людьми — от фактического содержания работ до налогов, документооборота и роли заказчика.

При этом эксперимент пока не является универсальной процедурой для каждого работодателя. Его непосредственный периметр ограничен определёнными крупнейшими компаниями розничной торговли и электронной коммерции. Но вопросы, которые он поднимает, актуальны для любого бизнеса, использующего внешний персонал.

Для HR и бухгалтера риски здесь находятся сразу на стыке нескольких зон ответственности.

Разберём семь вопросов, которые стоит задать своему бизнесу уже сейчас.

1. Мы действительно покупаем услугу — или фактически управляем чужим персоналом?

Это первый и главный вопрос.

На бумаге компания может приобретать у подрядчика услугу: например, комплектование склада, уборку помещений, обработку заказов или логистическое сопровождение.

Но на практике важно посмотреть, как организована работа людей.

Кто определяет, что именно и в какие сроки должен делать конкретный человек? Кто распределяет задачи? Кто контролирует процесс? Кто устанавливает график? К кому сотрудник обращается за указаниями?

Чем больше функций по фактическому управлению людьми сосредоточено у заказчика, тем важнее проверить, соответствует ли реальная модель договору и выбранной форме привлечения персонала.

Здесь HR стоит выйти за рамки вопроса «что написано в договоре?» и задать другой:

«Как выглядит рабочий день привлеченного человека на самом деле?»

Если ответ выглядит примерно так: «Он приходит к нашему руководителю, получает от него задания, работает по нашему графику и отчитывается нашему начальнику», — модель требует дополнительной проверки.

2. Кто на самом деле является работодателем и кто за что отвечает?

Аутсорсинг не означает, что бизнес может полностью забыть о людях, работающих на его площадке.

У заказчика и исполнителя разные зоны ответственности, и их важно определить не только юридически, но и организационно.

HR стоит проверить:

• кто заключает договор с физическими лицами;
• кто оформляет приём и прекращение работы;
• кто ведёт кадровый учёт;
• кто отвечает за графики и табели;
• кто проводит инструктажи;
• кто контролирует соблюдение требований охраны труда;
• кто рассматривает обращения работников;
• кто отвечает за замену человека при его невыходе.

Особенно важно обратить внимание на ситуацию, когда документы говорят об одном, а сотрудники внутри компании воспринимаются как обычная часть собственного штата.

Например, если привлечённого специалиста включают в те же процессы, что и штатных работников, выдают ему корпоративные поручения и фактически подчиняют линейному руководителю, стоит отдельно проверить, соответствует ли это договорной модели.

Принцип простой: чем меньше разрыв между «нашим сотрудником» и «персоналом подрядчика» в реальной работе, тем внимательнее нужно анализировать конструкцию.

3. Понимаем ли мы, за что именно платим подрядчику?

Ещё один важный вопрос — предмет договора.

Формулировка «предоставление персонала» сама по себе не должна заменять понимание того, какой экономический результат получает заказчик.

Стоит посмотреть:

• что является предметом договора;
• каким результатом измеряется услуга;
• как формируется стоимость;
• за что выставляется акт;
• какие показатели подтверждают выполнение работ;
• кто отвечает за результат;
• предусмотрена ли ответственность подрядчика за ненадлежащее выполнение.

Например, есть принципиальная разница между моделями:

«Предоставить 20 комплектовщиков на месяц»

и

«Обработать 100 000 заказов с соблюдением установленных показателей качества и сроков».

Во втором случае центр тяжести находится на результате услуги. В первом — на количестве людей и времени их работы.

Это не означает, что одна модель автоматически безопасна, а другая — нет. Но экономическую суть отношений нужно уметь объяснить не только юристу, но и HR с бухгалтерией.

4. Что мы знаем о налоговой модели подрядчика?

Вот здесь к HR и юристу присоединяется бухгалтерия.

Эксперимент ФНС показывает, что государство усиливает прозрачность расчётов в сфере предоставления персонала. В рамках эксперимента заказчик получает от партнёра необходимые сведения, самостоятельно рассчитывает определённые налоговые обязательства и перечисляет установленные доли налогов и страховых взносов на ЕНС партнёра.

Размеры долей установлены приказом ФНС:

• 50% рассчитанной суммы НДФЛ;
• 75% рассчитанной суммы НДС;
• 75% страховых взносов;
• 100% суммы по УСН;
• 100% суммы НПД.

Таким образом, заказчик участвует в предусмотренном экспериментом механизме обеспечения полноты уплаты налогов и страховых взносов партнёром.

Это меняет саму логику взаимодействия:

«Мы заплатили подрядчику — дальше это его налоговая проблема»

постепенно уступает место модели:

«Мы должны понимать, с кем работаем и какие налоговые риски возникают в нашей цепочке».

Поэтому бухгалтеру стоит проверить:

• какой налоговый режим использует подрядчик;
• как устроена его модель привлечения работников;
• нет ли существенной налоговой задолженности;
• соответствует ли масштаб бизнеса заявленной численности;
• насколько прозрачна отчётность;
• есть ли признаки реальной хозяйственной деятельности.

Часть этих сведений можно проверить через сервис ФНС «Прозрачный бизнес», в котором доступны сведения о регистрации, отчётности, задолженности, численности и других показателях организации.

5. Не превращаем ли мы самозанятых или ИП в «скрытый штат»?

Это отдельная зона внимания.

Сам по себе статус самозанятого не запрещает компании пользоваться его услугами. Вопрос в том, какими являются реальные отношения сторон.

Красные флаги возникают, если человек:

• постоянно работает у одного заказчика;
• подчиняется его внутреннему распорядку;
• работает по установленному компанией графику;
• получает регулярную фиксированную оплату;
• выполняет постоянную трудовую функцию;
• фактически встроен в организационную структуру компании.

Дополнительный фактор появляется с развитием цифровых платформ.

С 1 октября 2026 года для самозанятых, которые выполняют работы или оказывают услуги через посреднические цифровые платформы, в определённых отраслях действует критерий систематичности: работа на одного заказчика от 60 часов в месяц и более в течение шести месяцев подряд. Правило направлено в том числе на снижение риска подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

Здесь важно не перепутать новую норму с универсальным запретом для всех самозанятых. Она касается работы через посреднические цифровые платформы и распространяется на установленные законодательством отрасли. Указанный специальный критерий относится к работе через посреднические цифровые платформы. При прямом договоре без платформы он сам по себе не применяется, однако это не исключает оценки отношений по общим правилам о разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений.

HR стоит задать простой вопрос:

«Если убрать название договора и статус человека, похожи ли эти отношения на обычную работу сотрудника?»

Если ответ «да», конструкцию стоит внимательно перепроверить.

6. Можем ли мы доказать, что проявили должную осмотрительность при выборе подрядчика?

Аутсорсинг начинается не с первого акта выполненных работ, а с выбора контрагента.

Поэтому полезно провести небольшой аудит закупочной процедуры.

Что компания собирает перед заключением договора?

Например:

• сведения о регистрации;
• информацию о руководителях и участниках;
• налоговый статус;
• финансовые показатели;
• данные о численности;
• сведения о судебных спорах;
• документы, подтверждающие реальную деятельность;
• информацию о ресурсах для выполнения договора;
• деловую переписку и результаты проверки.

Важно не превращать проверку контрагента в формальную папку с документами.

Если компания привлекает подрядчика для предоставления сотен работников, а у самого подрядчика заявлена минимальная численность и отсутствуют очевидные ресурсы для исполнения договора, это повод задать дополнительные вопросы до начала сотрудничества, а не после появления претензий.

В рамках нового подхода ФНС внимание смещается не только на последующий контроль, но и на более раннее выявление налоговых рисков. Сам приказ о проведении эксперимента прямо связывает его с предупреждением налоговых рисков и обеспечением полноты уплаты налогов и взносов.

7. Что будет, если завтра ФНС попросит нас объяснить эту схему?

Это, пожалуй, лучший финальный тест.

Представьте, что завтра компании нужно за несколько дней ответить на вопросы:

• Почему здесь работает 200 человек подрядчика?
• Что конкретно они делают?
• Кто ими управляет?
• Почему мы считаем, что это услуга, а не фактическое использование персонала?
• Как выбирали подрядчика?
• Какие документы подтверждают выполнение работ?
• Как формируется стоимость?
• Как контролируются налоги и выплаты в этой цепочке?

Если ответы находятся у разных подразделений и противоречат друг другу — например, бухгалтер говорит одно, HR другое, а руководитель подразделения описывает третью модель, — это хороший повод провести внутренний аудит.

Причём начинать его необязательно с большой проверки всех договоров.

Можно взять одного крупного подрядчика и один реальный рабочий процесс и пройти его целиком:

Так быстрее всего обнаруживаются расхождения между юридической конструкцией и реальной практикой.

Что меняется для HR и бухгалтера

Эксперимент ФНС важен не только для налогового отдела.

Он показывает более широкий тренд: государство усиливает прозрачность отношений в сфере внешнего персонала и уделяет больше внимания тому, как фактически организованы расчёты и взаимодействие заказчика с подрядчиком.

При этом сам эксперимент пока ограничен определённым кругом крупнейших компаний розничной торговли и электронной коммерции. Поэтому его нельзя воспринимать как новую универсальную процедуру, которая с 1 сентября автоматически распространяется на каждого работодателя.

Но его подход полезен как ориентир для внутренней проверки.

Поэтому HR сегодня стоит смотреть на аутсорсинг не только через вопрос:

«Сколько людей нам нужно привлечь?»

А бухгалтеру — не только:

«Как правильно провести оплату?»

Совместный вопрос должен звучать иначе:

«Соответствует ли наша договорная модель тому, как эти люди реально работают, и можем ли мы подтвердить это документами?»

Мини-чек-лист для бизнеса

Перед продлением договора с кадровым подрядчиком полезно пройтись по семи вопросам:

FAQ: эксперимент ФНС по предоставлению персонала

Кого касается эксперимент ФНС по предоставлению персонала?

Непосредственными участниками эксперимента являются 34 организации розничной торговли и/или электронной коммерции, перечисленные в приложении № 1 к приказу ФНС России от 18 июня 2026 года № ЕД-1-22/404@. Эксперимент проводится с 1 сентября 2026 года по 1 сентября 2027 года. Участие в эксперименте осуществляется добровольно и на безвозмездной основе.

Обязателен ли этот порядок для всех компаний, которые используют внешний персонал?

Нет. Сам эксперимент не вводит универсальный порядок для всех работодателей. Его непосредственными участниками являются организации, включённые в установленный ФНС перечень. Однако подходы, которые используются в эксперименте, могут быть полезны другим компаниям для внутренней проверки моделей привлечения персонала и налоговых рисков.

Что именно делает заказчик в рамках эксперимента?

На основании сведений, которые предоставляет партнёр, заказчик рассчитывает предусмотренные экспериментом налоговые обязательства и перечисляет установленные доли соответствующих сумм в качестве единого налогового платежа на ЕНС партнёра. Размер перечисления зависит от вида налога или взноса.

Распространяется ли эксперимент на самозанятых?

Да. Самозанятые — плательщики НПД учитываются в предусмотренной экспериментом модели отдельно. В отношении НПД предусматривается перечисление 100% рассчитанной суммы налога в счёт исполнения налоговой обязанности исполнителя — плательщика НПД.

Можно ли заключать договор с самозанятым, если он постоянно работает только у одной компании?

Сам по себе статус самозанятого не запрещает заключение договора с одним заказчиком. Однако при оценке отношений имеет значение их фактическое содержание. Постоянная трудовая функция, подчинение внутреннему распорядку, установленный заказчиком график, регулярная фиксированная оплата и фактическая интеграция человека в структуру компании могут свидетельствовать о наличии признаков трудовых отношений и требуют оценки всей совокупности обстоятельств.

Как быстро провести внутреннюю проверку аутсорсинговой модели?

Можно выбрать одного крупного подрядчика и один реальный рабочий процесс и последовательно проверить цепочку: договор → привлечённые люди → управление → документы по учёту работы → акт → оплата → налоги. Такой подход позволяет быстро выявить расхождения между условиями договора и тем, как взаимодействие организовано на практике.

Резюме

Эксперимент ФНС по обелению рынка предоставления персонала начался 1 сентября 2026 года и продлится до 1 сентября 2027 года. На первом этапе он охватывает 34 крупнейшие компании розничной торговли и электронной коммерции.

Для непосредственных участников это означает более детальное информационное взаимодействие с контрагентами, предоставляющими персонал, и участие заказчика в механизме перечисления определённых налогов и страховых взносов на ЕНС партнёра.

Для остальных компаний эксперимент — повод посмотреть на собственные модели привлечения внешнего персонала заранее.

Кадровый аутсорсинг сегодня стоит проверять одновременно глазами HR, бухгалтера, юриста и руководителя бизнеса.

Потому что граница между «мы заказали услугу» и «мы фактически используем чужой персонал» проходит не столько по названию договора, сколько по тому, как отношения устроены в реальной жизни.