Организация оплаты и нормирование труда на предприятии

День 1

Организация оплаты труда на предприятии.

• Локальные акты по оплате труда - как и что пишем. Типовые ошибки по оплате труда в ЛНА и трудовых договорах. Примеры правильных формулировок.
• Систему оплаты труда: оклад, тарифные ставки, сдельная оплата.
• Платим оклад правильно. Что входит в минимальную зарплату.
• Сроки выплаты заработной платы и ее части (частей) - как и где прописывать.
• Ответственность компании при нарушениях в сфере оплаты труда.
• Индексация заработной платы. Текущая судебная практика по вопросам индексации заработной платы.
• Надбавки и доплаты. Повышенная оплата за «вредность». «Разъездная» надбавка. «Северная надбавка» и районные коэффициенты. «Вахтовая надбавка». Ночные и сверхурочные, работа в выходной день. Другие надбавки и доплаты.
• Риски работодателя при формулировании условий премирования, удачные формулировки. Сможет ли работник взыскать премию. Вся судебная практика о премировании.
• Изменение системы оплаты труда. Возможные варианты и сопутствующие риски. Риски работодателей при изменении заработной платы.
• Как и в каких случаях оплачиваются отсутствия. Оплата отпуска и компенсация отпусков при увольнении. Оплата командировки. Иные случаи оплаты среднего заработка. Оплата при невыполнении норм труда и простое.
• Удержание из заработной платы. Можно ли удерживать суммы за спецодежду, расходы на телефонные разговоры, невозвращённый ноутбук и т.д.  Что считается счетной ошибкой.
• Правовое регулирование нормирования труда.

День 2

Оценка должностей и построение системы грейдов.

Грейды в современной системе вознаграждения: управленческий контекст.

Эволюция роли грейдов в системе оплаты труда.

• От «таблицы окладов» к архитектуре вознаграждения.
• Почему грейды остаются востребованными при росте гибкости и нестабильности.
• Грейды как инструмент управляемости и контроля ФОТ, а не только справедливости.

Место грейдов в системе вознаграждения.

• Взаимосвязь грейдов с:
• политикой вознаграждения;
• карьерными уровнями;
• профессиональными и управленческими треками.
• Границы применения грейдов: что они решают и что не должны решать.

Внутренняя ценность должности и организационная иерархия.

Понятие внутренней ценности.

• Внутренняя ценность как управленческая категория, а не расчетная величина.
• Связь ценности с вкладом, ответственностью, сложностью и влиянием.

Иерархия ролей и должностей.

• Различие между должностью, ролью и уровнем.
• Грейды в условиях:
• функциональных структур;
• матричных и проектных организаций.

Методы оценки должностей: фокус на аналитическую методологию.

Обзор подходов к оценке должностей.

• Качественные и аналитические методы.
• Ограничения простых методов при масштабировании системы.

Балльно-факторная оценка как базовая методика.

• Логика построения балльно-факторной модели.
• Типовые ошибки:
• дублирование факторов;
• избыточная детализация;
• не корректная точность оценки.

Практическое упражнение.

• Формирование перечня факторов оценки.
• Определение уровней факторов и логики шкал.

Проектирование балльно-факторной модели.

Выбор факторов оценки.

• Критерии отбора факторов.
• Универсальные и специфические факторы.
• Баланс между простотой и достаточной точностью.

Шкалы и веса факторов.

• Принципы построения шкал.
• Назначение весов способом парного сравнения и их влияние на итоговую оценку.
• Управляемые искажения модели как осознанное решение.

Практическое упражнение.

• Описание шкал факторов.
• Настройка весов и проверка логики модели.

Оценка должностей и грейдирование.

Процесс оценки должностей.

• Подготовка описаний должностей.
• Калибровка оценок.
• Работа с расхождениями и спорными оценками.

Формирование грейдов.

• Принципы группировки должностей в грейды.
• Количество грейдов: управленческая целесообразность и ограничения.
• Работа с уникальными ролями.

Практическое упражнение.

• Оценка должностей.
• Формирование структуры грейдов.

Грейды и структура оплаты труда.

Диапазоны грейдов.

• Логика построения диапазонов.
• Ширина диапазонов и управляемость системы.
• Асимметричные диапазоны как инструмент гибкости.

Связь грейдов и рынка труда.

• Использование обзоров заработных плат.
• Определение целевого позиционирования.
• Compa-ratio как аналитический, а не формальный показатель.

Компромиссные решения.

• Отклонения от грейдов под давлением рынка.
• Временные решения и их риски для системы.

Внедрение и развитие системы грейдов.

Проектирование и внедрение.

• Этапы внедрения системы грейдов.
• Минимально жизнеспособная модель грейдов.
• Бюджет и ресурсы проекта.

Риски и типовые проблемы.

• Сопротивление со стороны руководителей.
• Перегруженные или «сломанные» грейды.
• Потеря управляемости при росте компании.

Поддержка и развитие системы.

• Когда и как пересматривать грейды.
• Грейды как «живая» система, а не разовый проект.

Грейды в условиях неопределенности и изменений.

Адаптация грейдов.

• Быстрорастущие компании.
• Организационные трансформации.
• Дефицитные и критичные роли.

Будущее грейдов.

• Какие элементы системы устаревают.
• Что остается устойчивым.
• Роль C&B-эксперта в управлении архитектурой грейдов.

День 3

Архитектура премиальных схем: инструменты и кейсы.

Зачем компании нужна продуманная система премирования и как соотнести ее со стратегическими целями. Диагностика текущего положения и построение плана изменений на основе GAP-анализа.

Матричные модели.

• Как объединить KPI и компетенции в единую систему.
• Почему матричный подход повышает справедливость и управляемость вознаграждений.
• Методы балансировки между финансовыми и нефинансовыми показателями.

Пороговые и прогрессивные схемы.

• Как правильно задавать «условия входа» в систему премирования.
• Зачем нужны прогрессивные шкалы и «плато», и как они помогают компании управлять затратами и сохранять мотивацию сотрудников.

Специализированные схемы по функциям.

• Как дифференцировать систему премий для разных категорий персонала.
• Особенности проектных команд, производственных подразделений, сервисных функций и топ-менеджмента.
• Метрики, которые реально отражают результат.

Сложные конструкции премий.

• Фонды премирования, комбинированные командно-индивидуальные схемы, отложенные выплаты.
• Как удерживать ключевых сотрудников и одновременно стимулировать результат.
• Какие механизмы помогают избежать манипуляций и сохранить баланс интересов.

Операционные инструменты.

• Как организовать процесс начисления и выплат: сбор данных, согласование, корректировки, работа с возражениями сотрудников.
• Почему прозрачность процедур повышает доверие и эффективность всей системы.

Обзор лучших практик и бенчмарков, сравнение российских и международных подходов к премированию. Как адаптировать лучшие подходы к специфике своей компании.

День 4

Нормирование труда и численности персонала.

Современные подходы к планированию численности персонала.

• Планирование численности персонала. Терминология. Проблематика.
• Практика планирования персонала в РФ и за рубежом.
• Внутренние и внешние факторы, влияющие на численность персонала.
• Разделение труда на предприятии, структура и категории персонала, показатели численности.
• Способы планирования численности, их достоинства и недостатки.
• Оценка эффективности управления численностью персонала.

Измерение затрат рабочего времени.

• Структура затрат рабочего времени.
• Классификация затрат рабочего времени, способы измерения, индексы затрат.
• Методы изучения затрат рабочего времени.
• Фотография рабочего дня.
• Самофотография рабочего дня.
• Хронометраж.
• Метод моментных наблюдений.
• Потери рабочего времени и причины их возникновения.

Нормирование труда.

• Принципы нормирования труда.
• Методы нормирования труда. Аналитические и суммарные методы.
• Классификация методов нормирования труда.
• Микроэлементное нормирование: MOST, MODAPTS, БСМ.
• Факторное нормирование на основе драйверов численности.
• Функциональный анализ.
• Бенчмаркинг.

Проектирование норм труда.

• Виды норм и нормативов: нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности.
• Подходы и методы установления норм труда.
• Порядок разработки и внедрения норм. Установление норм выработки и нормированных заданий.
• Трудоемкость операций на основе расчета норм времени.

Практическая часть: Практикумы: хронометраж процессов - кассир, грузчик, рабочий на производстве деталей, операторы цеха производства стекла.

Задания: анализ карты фотографии рабочего времени; расчет численности и нормирование труда офисных работников и ИТР, расчет количества менеджеров по продажам на основании норм труда, расчет численности на основании драйверов.  

День 5

Нормирование труда отдельных категорий работников.

• Производственный персонал: основные и вспомогательные рабочие.
• Нормирование специалистов и ИТР.
• Нормирование труда руководителей.
• Нормирование труда в рознице.
• Нормирование труда в обслуживании.
• Нормирование ремонтных работ.
• Нормирование труда в проектах.
• Нормирование в продажах.
• Нормирование труда в бригадах.

Практическая часть: практикумы, упражнения, задания на определение норм и нормативов.

Организация системы нормирования труда в компании.

• Виды систем организации нормирования труда.
• Процесс организации системы нормирования труда.
• Процессы разработки, внедрения, изменения норм труда на предприятии.
• Автоматизация процесса нормирования.
• Анализ эффективности системы нормирования.
• Факторы и периодичность пересмотра норм и нормативов труда.
• Правовое обеспечение нормирования труда. Нормативная база.